Naast managen OOK nog coachen?!

(ik heb al zo veel werk)

Ben jij een van de vele teamleiders, chefs, managers die hun overvolle agenda combineren met de volgende gedachtepatronen:

Dat probleem met klant X kan ik beter zelf oplossen, mijn team is daar te jong voor

Vergadering met mijn teamleiders doe ik even tussendoor, want daar komt toch niets uit

Opleidingsplan uitwerken voor mijn teamleden? Geen prioriteit, hun technische kennis is op peil

Zal ik zelf even snel die offerte maken voor bedrijf Z of laat ik het aan Bert/Bart/Kim over met het risico op fouten?

Herkenbaar? Dan is het tijd om je rol als coachende manager te versterken en je teamleden te stimuleren hun talent in te zetten voor het bedrijf, voor zichzelf en uiteindelijk voor de lege(re) agenda van hun manager. En dat ben jij!

Manager/leider/coach

De scheiding vervaagt tussen de manager die processen aanstuurt, de leider die een visie ontwikkelt en de coach die teameffictiviteit organiseert. De moderne manager moet alle competenties in zich verenigen. Leiden en managen is meestal geen probleem. Leidinggevenden zijn goed in staat om doelstellingen te bepalen, hun team aan te sturen en het gewenste resultaat te bereiken. Maar coachen vergt tijd, en die tijd heeft een drukbezette manager niet. Terecht? Ik denk het niet.

Laat ik eerst het begrip coachen definiëren. Coachen is het stimuleren van mensen om hun persoonlijke doelen te bereiken door het ontwikkelen van (zelf-)kennis, competenties en talenten. Met deze definitie is een coachende manager iemand die gebruikt maakt van de overeenkomsten tussen de persoonlijke doelen van teamleden en de doelen van de organisatie. Een coachende manager kent de talenten van zijn team, niet alleen de competenties, en zorgt voor ruimte om die in te zetten. Denk eraan, behandel je mensen als ezels, dan werken ze voor je als ezels.

Waar een manager (be)stuurt en het team naar een resultaat leidt, de missie en visie van het bedrijf in het oog houdend, neemt de coach de tijd om te vragen, te luisteren naar antwoorden en te kijken naar patronen waar mens en teams vaak onbewust en ongewild in blijven hangen.

Een coachende manager legt meer verantwoordelijkheid op de werkvloer, hij/zij doet niet alles zelf, maar maakt het team (deels) zelfsturend. Coachend managen betekent ook dat talenten naar boven mogen komen, zelfs moeten komen en dat het team met ideeën en suggesties komt. En het houdt ook in dat er fouten gemaakt mogen worden. Een fout kost niemand de kop, maar wordt een leermoment voor iedereen. Sterker nog, verander het samen in een positieve actie!

Toch wordt er weinig gecoacht

Als er zo veel voordelen te behalen zijn met coachend managen, dan rijst natuurlijk de vraag waarom het zo weinig wordt toegepast. Ik noem twee veelgenoemde redenen, en vertel driect waarom die onterecht zijn:

Tijd. Je hebt het zo druk, druk druk en geen tijd voor het ontwikkelen van de talenten in je team. Een drogreden, want het gaat hier natuurlijk om prioriteit. Coachen van een team levert immers veel meer op dan alleen een beter resultaat. Uit onderzoek blijkt dat, een gecoacht team meer onderling vertrouwen kent, meer begrip heeft voor elkaar, meer loyaliteit, minder ziekteverzuim, een lager verloop...

Angst. Kun je controle over je team afstaan? Heb je voldoende vertrouwen in je team? Worden er dan niet te veel fouten gemaakt, die jij gemakkelijk had kunnen voorkomen? Word je misschien overbodig als het team alles zelf doet?

Hierop zou ik willen zeggen: face your fears! Als je als manager geen ruimte geeft, dan komen er ook geen mooie ideeën. Zelfs als je alles onder controle wilt houden, worden er fouten gemaakt. Als het team zichzelf aanstuurt, blijft er tijd over voor belangrijkere zaken die nu blijven liggen.

Mijn conlcusie is, dat je als moderne manager die te maken heeft met snelle veranderingen en mensen van verschillende generaites, culturen, achtergronden moet beschikken over coachende techniekn en die ook in de praktijk moet kunnen toepassen.

Coachend managen in de praktijk

Peter Cappelli omschrijft zo'n top manager als een missie-gedreven leider met focus op de medewerkers. Die focus op medewerkers uit zich in: stimuleren, ontwikkelen van kennis, inzetten van individuele talenten en competenties, en het opzij zetten van de eigen doelen.

In onderstaande tabel heb ik elementen opgenomen die kenmerkend zijn voor een manager en voor een coach. Een manager hoeft geen coach te worden (dat zijn andere specialisten), maar kan wel kenmerken van de coach in zijn managementstijl opnemen.